אולי מיתון זה מקום לעשות "הכנות" לקפיצה הגדולה ולא לעמוד על הבור שנפער ולבהות?
אולי במקום לצמצם משאבי פיתוח ולחכות שיעבור הגל, זה הזמן דווקא להשקיע ולבחון איך ממקסמים את הפוטנציאל של המשאב האנושי, מפתחים וצומחים ממנו?
דרושה הסתכלות קצת אחרת המעודדת מוטיבציה ואפקטיביות. שמה דגש על השקעה ומחויבות ולאו דווקא על התוצאות. ג'ק וולש מדבר על מעבר לתגמול ממוקד מאמץ והשקעה ולא רק תגמול ממוקד ביצועים ותוצאות.
מה שונה?
התמקדות בדבר עליו לעובד יש השפעה (השקעה, מאמץ) ולא על התוצאות שלו ושל הארגון שבתקופה זו השליטה שם חלשה יותר. מיקסום הפרודוקטיביות של העובדים ומיקוד בפעולה.
לאור זה רציתי להציע להסתכל קצת אחרת על בונוסים (מה, בונוסים? כן, כן)
נכון אולי קצת נשמע מוזר לדבר היום על בונוסים ארגוניים אבל מי שמחויב להתפתחות וצמיחה של העובד ושל הארגון עדין משתמש ב"שיטה" ויש דרך להעלות את האפשקטיביות שלה דווקא בנסיבות של היום.
אז נכון, תמיד אפשר לתת לעובד סכום נחמד לאות הוקרה על עבודתו. אבל, אם היו מציעים לכם בונוס מקורי ארוך טווח, שגם מחזיר לחברה, גם מעודד נאמנות ומחויבות, גם נותן לעובד להרגיש מוערך ואפקטיבי יותר וזה עוד עולה לכם פחות הייתם בודקים?
באחת משיחותיי עם סמנכ"ל לקוחות במשרד פרסום הסתכלנו על אימון עסקי לעובדי החברה בפרספקטיבה חדשנית, שפתחה אפשרות נוספת לחברה. במקום לתת אימון עסקי רק כחלק ממהלך ארגוני כולל שעוברת חברה, הסתכלנו על אימון כבונוס מעשיר והכי מחזיר שיכולה חברה לתת לעובד. כן, דווקא בתקופות אי וודאות כאלו, זה הזמן למקסם את פוטנציאל העובדים.
כחלק משיחות שכר ובחינת אופק קריירה לעובדים, זוהו עובדים:
בעלי פוטנציאל שהחברה רצתה לקדם אותם ולחזק אותם כעתודה ניהולית כי ידעו שברכישת כלים נכונים יוכלו לתרום לצמיחת הארגון. במקביל זוהו עובדים חזקים שהארגון רצה לחזק יותר.
מאחר והיה רצון משותף של העובדים והחברה להתקדם ולקדם, הציעה החברה לעובדים לבחור בין בונוס כספי במשכורת לבונוס בצורה של תשלום על שלושה חודשי אימון עסקי כדי להעניק כלים להפוך ממנהל טוב למנהיג.
חישבו כמה זה מקורי, חדשני ומטיב עם כל הנוגעים בדבר. בקיצור, כולם נהנים מזה:
העובד
העובד לומד ומתפתח. מקבל כלים להעלאת המודעות לדרכי פעולותיו כמנהל המאפשרים לו בחירה באילו מקדמים אותו ואילו מחזירים אותו לאחור. מה הקירות שעוצרים אותו ומה יאפשר לו לבחור לצאת מאזורי הנוחות שלו ולהעיז.
העובד מעלה את האפקטיביות שלו בעבודה וכתוצאה מכך הוא לרוב מאוזן יותר, ממוקד ונוכח יותר. דבר שמאפשר גם ליהנות יותר מהדרך.
העובד מקבל תמורה נטו. ערך מלא של הסכום אותו שילם המעסיק ללא מיסים. לעומת סכום כספי שמותיר בסכום הנטו הרבה פחות.
העובד מקבל בונוס שנשאר איתו הרבה יותר זמן (3 חודשים).
העובד מרגיש מוערך וחשוב למערכת. עם אופק קידום.
הארגון-
מקבל עובד אפקטיבי יותר, ממוקד יותר למערכת כולה. שמעביר את זה הלאה בדרכי ניהול שלו.
עובד שמרגיש חלק מהארגון שרוצה לקדם אותו יחד איתו. דבר שמעלה מוטיבציה לתרום ולהחזיר למערכת.
הארגון נותן בונוס שנשאר עם העובד לרבעון שלם.
בונוס של תשלום על שלושה חודשי אימון הם הוצאה מוכרת לחברה בנוסף להחזר מע"מ. ולכן עולה הרבה פחות לארגון.
הארגון נתפש חדשן ומצמיח המפתח עובדיו שנותן להם כלים לצמיחה.
אפשרות של מתן אימון כבונוס מנתק את התלות לפיתוח דרגי הביניים בתהליך כלל ארגוני.
אז איך זה נראה כשכולם נהנים מהבונוס, הוא נמשך לאורך זמן וגם משתלם יותר?
